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RISQUES PSYCHOSOCIAUX
SALON DU SOCIAL (ORLÉANS) LE 23 JUIN 2011 : Olivia BERTHELOT présente une intervention sur la politique de rémunération
http://croecorleanswordpress.com/2011/06/27/3eme-salon-du-social-une-nouvelle-edition-reussie/
INTERVENTION D'OLIVIA BERTHELOT AU ROTARY CLUB D'ORLÉANS LE 05 MAI 2011 SUR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
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A partir du 1er janvier 2010, une sanction de 1% de votre masse salariale sera appliquée par l'URSSAF.
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Un article sur Internet dans le dernier Synapse, découvrez cette page stratégique avec l'Agence Leitmotiv.
Le coaching en action, consultez le témoignage de notre client.
Energia vous accompagne dans les obligations d'accord sur les risques psychosociaux en 2011. Lire la suite
Découvrez notre publi reportage dans le magazine économique de la Chambre de Commerce et d'Industrie du Loiret "LOIRET ECO" à la page 28.
Nous organisons des nouvelles formations . Prenez contact avec Olivia Berthelot (Directrice du Département Conseil et Formation) pour toute information complémentaire.
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La GPEC en pratique chez TPC
Par Régis RONCIN, Directeur Général.
La GPEC* est une stratégie d’adaptation à l’environnement professionnel, qui consiste à anticiper les mutations de l’entreprise et de son secteur pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines par le biais de la mise en œuvre des plans d’actions (formation, mobilité, recrutements…).
Pour TPC SCOP SA c’est aussi un travail d’accompagnement à un changement de gouvernance et préparatoire à un changement de dirigeant. Notre PME forte de 180 salariés et basée sur 2 sites dans le Loiret doit démontrer en permanence son dynamisme à ses grands donneurs d’ordres de l’industrie cosmétique.Les périodes de transition ne peuvent être prises à la légère car il faut une action structurée dans la durée, dans la transparence, propre à rassurer tous les acteurs, internes et externes.Pour cela il faut une organisation fiable, pérenne, professionnelle ou chacun trouve sa place en toute connaissance de cause.
Avec Energia nous avons établi l’état des lieux de nos ressources humaines par des tests et des entretiens qui ont servi à mettre aussi en avant les différentes perceptions de l’Entreprise et surtout ses dysfonctionnements.
L’établissement d’un organigramme théorique idéal puis son analyse pragmatique ont induits la définition de nouvelles fonctions et amenés une réflexion sur tous les référentiels de postes.
Des formations ciblées permettront de mettre chacun à son meilleur niveau.
Les valeurs de la SCOP , démocratie, solidarité, partage ne seront pas de vains mots si chacun à son niveau s’approprie la responsabilité de l’Entreprise.
Demain le conseil d’administration devra déterminer le profil du dirigeant idéal, le trouver en son sein ou faire le choix d’un recrutement externe. La démarche entamée a pour objectif principal d’assurer une transmission harmonieuse et efficiente par le choix éclairé d’une bonne gouvernance,. capable de garantir, autant que possible, le maintien et le développement des emplois.
* Selon l'article 9 de l'accord sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008: "la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l'entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles."
MARKETING SOCIAL, vous avez dit marketing social?
Par Anne LEROYER, Directrice Marketing à la SETAO, réseau TRANSDEV.
Loin d'un concept à la mode, le marketing social est avant tout une philosophie d'action. Il s'agit de relier les mots avec les actes, les salariés et leurs émotions, leurs codes d'expression avec la stratégie pour fédérer autour d'un état d'esprit: la marque de l'entreprise.
Dans ce cadre, SETAO a entrepris un travail de conduite du changement des pratiques managériales en partenariat avec ENERGIA.
Exercice appliqué du marketing social, ce projet fédérateur exige le courage de la confrontation positive avec l'interne. Il induit la capacité de remise en cause de chacun comme des organisations. En appui du projet, une communication spécifique en rupture avec la communication RH traditionnelle a été mise en oeuvre.
Première étape du projet: le Groupe de Direction a défini les valeurs sur lesquelles il voulait fonder les modes de fonctionnement de l'entreprise. Ces valeurs concourent au respect, au bien-être et à l'efficacité de chacun.
Puis, ensemble, l'encadrement et la maîtrise ont créé un Référentiel Managérial: une règle écrite et partagée par tous garante des bonnes pratiques.
Ce chantier est ouvert à SETAO pour 3 ans, et d'ores et déjà son impact est clair sur la mise en cohérence de toutes les expressions de l'entreprise.
Un projet passionnant et engageant à tous les niveaux de notre société.